Las notas de una entrevista de trabajo sirven para una sola cosa: decidir bien y de forma justa. Tienen que permitir que tú, dos semanas después, o una colega que no estuvo, entiendan qué mostró la persona frente a los requisitos del cargo. Esta guía es para reclutadores, jefaturas y equipos de personas que entrevistan con frecuencia.
Por qué tomar buenas notas
- La memoria falla rápido. Después de cinco entrevistas, los candidatos se mezclan y queda la impresión general, no los hechos.
- Hacen la decisión comparable. Si todos se evalúan con los mismos criterios, puedes comparar evidencia con evidencia.
- Reducen sesgos. Anotar hechos obliga a separar lo que la persona dijo de lo que te pareció.
- Te protegen. Si alguien pregunta por qué no avanzó un candidato, tienes una respuesta basada en el cargo.
Antes de la entrevista
Prepara una pauta corta:
- Lista los requisitos del cargo que vas a evaluar: 4 a 6 competencias como máximo (por ejemplo, organización, trabajo con clientes, análisis de datos, liderazgo de equipos).
- Define una o dos preguntas por competencia, idealmente sobre experiencias reales: «Cuéntame de una vez en que…».
- Acuerda una escala con los demás entrevistadores (por ejemplo, de 1 a 4) y qué significa cada nivel.
- Deja espacio para preguntas del candidato y para información práctica: disponibilidad, expectativas, modalidad.
Con la pauta lista, tus notas tienen una estructura antes de empezar.
Qué registrar durante la entrevista
- Ejemplos concretos: la situación, qué hizo la persona y qué resultado obtuvo. Si el ejemplo es vago, anota que lo fue.
- Frases textuales cortas que muestren cómo piensa o trabaja. Van entre comillas.
- Datos que haya que verificar: un logro, un certificado, una referencia.
- Preguntas que hizo el candidato: dicen mucho de su interés y de cómo entiende el cargo.
- Información práctica: fecha de ingreso posible, renta esperada, modalidad.
Escribe hechos, no adjetivos. «Coordinó el cierre contable de tres empresas en paralelo durante seis meses» sirve. «Muy organizada» no sirve, salvo que lo acompañes del hecho que lo respalda.
Evaluación por competencias
La evaluación por competencias consiste en calificar cada requisito del cargo por separado, con evidencia. Una forma simple:
| Competencia | Evidencia (qué dijo o mostró) | Nivel |
|---|---|---|
| Trabajo con clientes | Relató cómo recuperó un cliente que quería irse; explicó los pasos | 3 |
| Análisis de datos | Usa planillas a diario; no mostró ejemplos de análisis propios | 2 |
Buenas prácticas:
- Califica cada competencia antes de dar una opinión general. Así evitas que una buena primera impresión arrastre todo lo demás.
- Cada entrevistador evalúa por su cuenta, antes de conversar con los otros.
- Si no hay evidencia, no hay nota. Escribe «sin evidencia» en lugar de suponer.
- Separa hechos de interpretación. Una columna para lo que pasó, otra para lo que concluyes.
Sesgos comunes y cómo cuidarte
Nadie está libre de sesgos. Lo que sí puedes hacer es reconocerlos y darle estructura al proceso.
- Primera impresión. Los primeros minutos pesan demasiado. La pauta y la evaluación por competencia ayudan a corregirlo.
- Afinidad. Tendemos a evaluar mejor a quien se parece a nosotros (misma universidad, mismos gustos). Pregúntate si eso tiene que ver con el cargo.
- Efecto halo. Un rasgo destacado hace ver todo lo demás mejor. Califica competencia por competencia.
- Contraste. Un candidato se ve mejor o peor según quién vino antes. Compara con los requisitos, no con el anterior.
- Confirmación. Si ya tienes una opinión, buscas datos que la confirmen. Anota también lo que la contradice.
Datos que no debes registrar
Aquí la ley chilena es clara en lo esencial. El artículo 2 del Código del Trabajo define como actos de discriminación las distinciones basadas en motivos como raza, color, sexo, género, maternidad, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, situación socioeconómica, orientación sexual, identidad de género, apariencia personal, enfermedad o discapacidad, entre otros. Lo que no puede influir en la decisión tampoco debería quedar en tus notas.
No anotes, aunque el candidato lo mencione:
- Si tiene hijos, si está embarazada o planea tenerlos.
- Su estado civil o su vida de pareja.
- Su religión, opiniones políticas o afiliación sindical.
- Su salud, salvo lo que la persona plantee sobre ajustes necesarios para el cargo.
- Su apariencia, edad aparente, acento u origen.
Además, varios de estos son datos sensibles según la Ley 21.719, que reforma la Ley 19.628 de protección de datos personales y entra en vigencia el 1 de diciembre de 2026: su tratamiento requiere, por regla general, consentimiento expreso. Lo más simple es no registrarlos.
Si un candidato cuenta algo personal, escucha con respeto y sigue con la entrevista. No hace falta que quede escrito.
Consentimiento del candidato
Si vas a grabar la entrevista (por ejemplo, para no tomar notas a mano y concentrarte en la conversación), avisa y pide autorización. Una entrevista es una conversación privada, y en Chile el artículo 161-A del Código Penal castiga grabar conversaciones privadas sin autorización del afectado. Lo explicamos en detalle en ¿es legal grabar una reunión en Chile?
En la práctica:
- Avisa en la invitación que la entrevista se grabará para tomar notas y quién verá esas notas.
- Pregunta al inicio y ofrece no grabar.
- Deja claro que decir que no, no afecta la postulación. Y cúmplelo.
- Informa cuánto tiempo guardarás la información y bórrala cuando termine el proceso, o antes si la persona lo pide.
Un mensaje simple para el inicio: «Si te parece bien, voy a grabar el audio solo para tomar notas. Las notas las verá el equipo que participa en la selección. Si prefieres que no grabe, no hay ningún problema».
Cómo compartir con el equipo
- Comparte la evaluación, no la grabación. La tabla de competencias con su evidencia es lo que el equipo necesita para decidir.
- Solo con quienes deciden. No reenvíes notas de candidatos a toda la empresa ni a canales abiertos.
- Pon plazo. Si usas enlaces para compartir, que venzan cuando termine el proceso.
- Hagan la reunión de decisión con las notas a la vista, competencia por competencia, antes de hablar de la impresión general.
- Cierra el proceso. Avisa a los candidatos que no avanzaron y elimina lo que ya no sirve.
Cómo te ayuda eco
eco graba el audio de la entrevista desde tu navegador, sin un bot en la llamada, en Google Meet, Microsoft Teams o Zoom web, y también presencial con el micrófono. Antes de grabar te pide confirmar que avisaste al candidato y te da un mensaje listo para el chat.
La plantilla Entrevista de eco ordena las notas en perfil, fortalezas y puntos a verificar sobre los requisitos del cargo. Está hecha para no hacer inferencias sobre datos sensibles y no recomienda contratar: la decisión es tuya y de tu equipo. Tienes al lado la transcripción con quién dijo qué, y puedes buscar en ella lo que dijo exactamente la persona antes de calificar.
También puedes compartir las notas con un link que vence, enviarlas por correo o exportarlas a Word o PDF. El audio se borra de los servidores apenas termina la transcripción.
Lo que eco no hace: no graba video (solo audio), no evalúa al candidato por ti y no se integra de forma nativa con sistemas de selección (sí vía Zapier, Make o n8n). Revisa y edita siempre las notas antes de compartirlas.
Una pauta para copiar
- Cargo y fecha
- Entrevistadores
- Consentimiento para grabar: sí / no
- Competencias (una fila por requisito): evidencia, frase textual, nivel
- Puntos a verificar
- Preguntas del candidato
- Información práctica: disponibilidad, renta esperada, modalidad
- Próximo paso
Si entrevistas mucho, revisa también cómo trabaja eco para recursos humanos, o el método general para tomar notas en reuniones.
Preguntas frecuentes
¿Qué se debe anotar en una entrevista de trabajo?
Lo que la persona dice sobre su experiencia y lo que muestra frente a los requisitos del cargo, con ejemplos concretos y citas breves. Deja fuera opiniones sobre su apariencia, su vida personal o cualquier dato que no tenga relación con el cargo.
¿Puedo grabar una entrevista de trabajo?
Solo si le avisas al candidato y lo acepta. Una entrevista es una conversación privada y en Chile grabarla sin autorización puede ser delito. Ofrece siempre la opción de no grabar, sin que afecte su postulación.
¿Es mejor tomar notas durante o después de la entrevista?
Durante, de forma breve, para no perder ejemplos y frases textuales. Justo después, completa la evaluación por competencias mientras está fresca y antes de hablar con otros entrevistadores.
¿Cómo comparto las notas de una entrevista con el equipo?
Comparte la evaluación por competencias y la evidencia que la respalda, solo con quienes participan en la decisión. Evita reenviar grabaciones completas y define cuánto tiempo guardarás la información.